KINDAI UNIVERSITY


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松山 一紀マツヤマ カズキ

プロフィール

所属部署名経営学部 キャリア・マネジメント学科 / 商学研究科
職名教授/キャリア・マネジメント学科長
学位博士(経済学)
専門組織行動論、戦略的人的資源管理論
ジャンル経営・産業/経営
コメンテータガイドhttp://www.kindai.ac.jp/meikan/104-matsuyama-kazuki.html
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Last Updated :2017/11/21

コミュニケーション情報 byコメンテータガイド

コメント

    組織に対するメンバーの帰属意識や忠誠心、メンタルヘルス、戦略と人的資源管理の関係性などについて研究しています。8年間、松下電器(現パナソニック)で人事実務に携わっていました。

学歴・経歴

学歴

  •  - 2003年, 京都大学大学院, 経済学研究科, 組織経営分析
  •  - 2000年, 大阪府立大学大学院, 経済学研究科, 経営学
  •  - 1990年, 京都大学, 教育学部, 臨床心理学専攻

経歴

  •   2014年,  - 現在, 甲南大学経営学部 非常勤講師
  •   2012年,  - 現在, 近畿大学経営学部 教授
  •   2008年,  - 現在, 京都大学経済学部 非常勤講師
  •   2007年,  - 現在, 京都産業大学経営学部 非常勤講師
  •   2006年,  - 2012年, 近畿大学経営学部 准教授
  •   2004年,  - 2006年, 近畿大学商経学部専任講師
  •   2002年,  - 2004年, 大阪国際大学経営情報学部専任講師

研究活動情報

研究分野

  • 経営学, 経営学
  • 社会学, 社会学
  • 心理学, 社会心理学

研究キーワード

  • 戦略的人的資源管理論, 組織行動論, 組織心理学

書籍等出版物

  • 映画に学ぶ経営管理論 = Business management theory : learn from the movies, 松山 一紀, 中央経済社, 中央経済グループパブリッシング [発売],   2017年, 9784502213717
  • 日本人労働者の帰属意識 : 個人と組織の関係と精神的健康, 松山 一紀, ミネルヴァ書房,   2014年, 9784623070671
  • 戦略的人的資源管理論 : 人事施策評価へのアプローチ, 松山 一紀, 白桃書房,   2015年, 9784561256564
  • ケースで学ぶ経営管理, 廣岡 久生, 松山 一紀, 中央経済社,   2007年, 9784502395901
  • 企業変革の人材マネジメント, 若林 直樹, 松山 一紀, ナカニシヤ出版,   2008年, 9784779502255
  • 映画に学ぶ経営管理論, 松山 一紀, 中央経済社,   2014年, 9784502098307
  • 組織行動とキャリアの心理学入門, 松山 一紀, 大学教育出版,   2009年, 9784887309029
  • 経営戦略と人的資源管理, 松山 一紀, 白桃書房,   2005年, 9784561254249
  • 人的資源論, 文眞堂,   2003年
  • 経営戦略と人的資源管理, 松山 一紀, 白桃書房,   2005年, 4561254242

講演・口頭発表等

  • 日本人労働者の心理構造:日本企業と個人, 松山 一紀, 国際産業関係研究所,   2016年11月
  • フォロワーシップと部下行動, 草野千秋・松山一紀, 経営行動科学学会,   2016年11月
  • 現代日本の企業組織に適合的なフォロワーシップ, 草野千秋・松山一紀, 日本労務学会,   2016年06月
  • Empirical studies of Japanese manufacturers on organizational structures of supply chain management: From process operation and process change viewpoints, 中野幹久・松山一紀, EUROMA,   2016年06月
  • 日本企業組織に有効なサーバント・リーダーシップ特性, 中山敬介・松山一紀, 経営行動科学学会,   2015年11月
  • 日本企業組織におけるサーバント・リーダーシップ, 中山敬介・松山一紀, 日本労務学会,   2015年08月
  • 革新的成果を導くための人材マネジメント, 松山 一紀, 価値創出のための組織マネジメント研究フォーラム,   2012年02月
  • 労働者の精神的健康について-組織とパーソナリティの関係から-, 松山 一紀, 日本労務学会,   2010年08月
  • 大丸における戦略転換と人材マネジメントの整合的変化, 中山敬介・松山一紀, 戦略的MD研究会,   2010年01月
  • 戦略の転換に伴う人材マネジメントの整合的変化―大丸百貨店を事例として―, 中山敬介・松山一紀, 日本労務学会関西部会,   2009年10月
  • 販売業務従事者の人格特性および行動指向性と業績との関係:サービス業A社を対象として, 廣岡久生・松山一紀, 日本労務学会,   2009年08月
  • 百貨店における競争(営業)戦略と人材マネジメントの関係―大丸百貨店を事例として―, 中山敬介・松山一紀, 日本労務学会,   2008年08月
  • 多様化のなかの人事戦略:バイオ産業などを事例として, 松山 一紀, 関西生産性本部人材開発委員会,   2006年12月
  • バイオ産業における戦略的イノベーション促進型のR&D及びHRマネジメントの考察 : キャリア・マネジメント・モデルの検討, 中谷光博、湯元昇、松山一紀、若林直樹, 研究・技術計画学会,   2006年10月
  • 2B18 バイオ産業における戦略的イノベーション促進型のR&D及びHRマネジメントの考察 : キャリア・マネジメント・モデルの検討 (1), 中谷光博、湯元昇、松山一紀、若林直樹, 研究・技術計画学会,   2006年10月
  • HRM施策の受容過程に関する研究 -ELMモデルを用いて-, 松山 一紀, 高木 浩人, 石田 正浩, 産業組織心理学会,   2006年
  • 成果主義的人事制度改革と組織帰属意識の変化 -関西電機メーカー3社調査に於かる組織コミットメント変化と心理的契約の分析-, 山岡 徹, 松山 一紀, 若林 直樹, 本間 利通, 組織学会,   2006年
  • HRM政策と組織コミットメントの関係, 松山 一紀, 組織学会関西部会,   2005年03月
  • Changes in Japanese and organizational commitment: Survey of linkage between Japanese employees and RAS, 松山 一紀, 田尾 雅夫, EGOS,   2002年
  • SHRM政策と従業員の役割行動 ~大手電機メーカーの処遇制度を事例として~, 松山 一紀, 組織学会,   2001年

MISC

  • 日本人労働者の心理構造 : 帰属意識を理解するために, 松山 一紀, 商経学叢, 63, 1, 57, 81,   2016年07月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40021067060
  • 書評 三輪卓己著『知識労働者の人的資源管理』 : 企業への定着・相互作用・キャリア発達, 松山 一紀, 日本労働研究雑誌, 58, 7, 78, 81,   2016年07月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40020899247
  • SCM推進部門の役割を分析する視点 : ラインとスタッフ論とプロセス変革論からの知見, 中野 幹久, 松山 一紀, 京都マネジメント・レビュー, 28, 19, 38,   2016年03月, http://ci.nii.ac.jp/naid/120005751632
    概要: 本稿が焦点を当てるのは,製造業のサプライチェーン・マネジメント(Supply Chain Management: SCM)において,プロセスの変革を企画・推進する「SCM 推進部門」である.ラインとスタッフ論とプロセス変革論の文献レビューにもとづいて,同部門の役割を分析する視点を整理する. 結果,サプライチェーン・プロセスの変革の段階にそって,SCM 推進部門の職能や権限を分析することが有効であることがわかる.加えて,同部門は知識や能力にもとづく権威を持つのかどうか,経営や事業のレベルのマネジメントにどの程度関与しているのか,結局,同部門は何が専門なのか,といった視点も獲得する.
  • 日本的経営と個人:自律的役割人間の創造に向けて, 松山 一紀, グローバル時代の新しい日本的経営(松下資料館), 52, 66,   2016年
  • 現代日本の企業組織に適合的なフォロワーシップ (統一論題 雇用システムの新展開 : 雇用ポートフォリオの理論から実践へ), 草野 千秋, 松山 一紀, 日本労務学会全国大会研究報告論集, 46, 379, 386,   2016年, http://ci.nii.ac.jp/naid/40020905168
  • 〈論文〉フォロワーとフォロワーシップ, 松山 一紀, 商経学叢 = Shokei-gakuso: Journal of Business Studies, 62, 2, 47, 74,   2015年12月25日, http://ci.nii.ac.jp/naid/120005831126
    概要:[概要]本稿の目的は,フォロワーおよびフォロワーシップ概念に厳密な考察を加えることにある。さらに,独自の調査を実施することにより,日本の労働組織におけるフォロワーシップ特性を明らかにすることがもう一つの目的である。調査の結果,「忠実」と「自主的」という二つの因子が抽出された。「忠実」は単独では好ましい効果を生じさせないものの,フォロワーシップの前提となる特性であることが示される。また,「自主的」な行動は労働成果およびwell-beingに対して単独で好ましい効果を及ぼすことが明らかになった。[Abstract]The main purpose of this article is to give rigorous consideration to the concept of the follower and followership. The next one is to clarify the characteristics of followership in the Japanese labor organization through our own survey. The analysis of our survey extracted two factors of "loyalty" and "voluntary" behavior of the followers. Though the "loyalty" alone does not exert a favorable effect on the organization, it was shown to be a premise of the followership. By contrast, "voluntary" behavior was revealed to give a positive effect on the work outcome and well-being of the employees who belong to the organization.
  • フォロワーとフォロワーシップ, 松山 一紀, 商経学叢, 62, 2, 229, 256,   2015年12月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40020811931
  • サプライチェーン管理の組織構造 : 文献レビュー, 中野 幹久, 松山 一紀, 京都マネジメント・レビュー, 26, 21, 40,   2015年03月, http://ci.nii.ac.jp/naid/120005751622
    概要: サプライチェーン管理(Supply Chain Management: SCM)に関する実証研究については,戦略や企業間構造,業務プロセスを対象としたものが多い.一方,企業内SCM における組織構造はこれまであまり注目されてこなかった. 本稿では,文献レビューにもとづいて,SCM の企業内組織構造について議論する.まず,ロジスティクス管理とSCM の領域における文献から,企業内組織構造のタイプを整理する.続いて,環境と組織構造の関係を議論してきたコンティンジェンシー理論の代表的な文献をレビューし,先の整理を補強する.加えて,品質保証部門の役割に関する文献を調査する.最終的に,SCM の組織構造を7 つのタイプに分類する.
  • 帰属意識と忠誠心,そして組織コミットメント, 松山 一紀, 商経学叢, 60, 1, 83, 106,   2013年09月, http://ci.nii.ac.jp/naid/120005737956
    概要:[概要] 組織にとって, 従業員の組織に対する帰属意識は重要な管理項目のうちの一つである。 そこで, 本稿では, モラールや忠誠心などの類似概念を検討することによって, 組織に対する帰属意識について考える。 日本における帰属意識研究は組織コミットメント概念の登場により, 劇的に進んだが, 日本人労働者の帰属意識を明らかにするためには, 忠誠心について理解することが必要であることを論じる。         [Abstract ] The employee's sense of belonging to the organization is one of the important control points for the company. The purpose of this paper is, therefore, to explore the sense of belonging to the organization by a review of similar concepts like "morale" and "loyalty." Appearance of the concept of organizational commitment has led a large step forward in the study of a sense of belonging in Japan. To clarify the Japanese employee's sense of belonging, however, requires a deep understanding of the loyalty.
  • 日本人労働者の企業帰属意識, 松山 一紀, 商経学叢, 59, 3, 1213, 1227,   2013年03月, http://ci.nii.ac.jp/naid/120005737911
    概要:[要旨]従来, 日本人労働者の企業に対する帰属意識は極めて強いと考えられてきた。 本稿の目的はその信念の真偽を検証することにある。日本的経営論を先導したとされる西洋人による研究,そして政府による国際調査の結果を分析したところ, 日本人労働者の企業帰属意識は強いとは言えないことが明らかになった。 むしろ, その態度は消極的かつ受動的であることが明らかになったのである。     [Abstract] It was previously believed that a Japanese worker had a strong sense of belonging to his/her company. The purpose of this study was to verify this belief. After analyzing western studies that set a precedent for the theory of Japanese-style management and the results of an international investigation by the government, it was revealed that the Japanese worker's sense of belonging to his/her company is certainly not strong. It has become apparent that his/her attitude to his/her company is rather negative and passive.
  • 内在化コミットメントの特質 (八木章先生退任記念号), 松山 一紀, 商経学叢, 59, 2, 881, 897,   2012年12月, http://ci.nii.ac.jp/naid/120005737887
    概要:[概要]本研究の目的は, 内在化コミットメントの特質を明らかにすることにある。 大学において体育会クラブ活動に従事している学生122名を対象に調査を実施したところ, 調査の結果, 本研究においても内在化コミットメントが抽出された。 さらに, 内在化コミットメントを独立変数とした重回帰分析を実施したところ, このコミットメントがモチベーションに対しては正の効果を有する一方で, メンタルヘルスに対しては負の効果を有することが明らかになった。 [Abstract] The purpose of this study is to clarify the characteristics of the internalized commitment to organization. A survey was conducted among 122 undergraduates who belong to athletic clubs in university. As a result of its analysis, the internalized commitment was extracted. Moreover, multiple regression analysis was performed using the internalized commitment as argument, which revealed that this commitmenthas positive effects on motivation, while having negative effects on mental health of the students.
  • 従業員成果を導き出す組織要因の特定化, 松山 一紀, 商経学叢, 58, 1, 129, 145,   2011年07月, http://ci.nii.ac.jp/naid/120005737720
    概要:[要旨] 本稿の目的は, 戦略的人的資源管理論の枠組を用いて, 好ましい従業員成果を導き出す組織変数を特定化することにある。東証一部上場製造業企業500社を対象に質問紙調査を実施したところ, 分析の結果, 攻撃的文化, ライン人事, そして戦略と組織行動の適合性が好ましい成果に対して正の影響力を有していることが明らかとなった。結論として, 人材マネジメントの文化および戦略に対する影響力が顕現的でない方が好ましいという解釈が導かれた。 [Abstract] The purpose of this study is, by use of framework of strategic human resource management, to identify organizational variables which derive a preferred outcome from employees. A survey was conducted on 500 manufactures being listed on the first section of the Tokyo Stock Exchange. As a result of their analysis, it was revealed that an aggressive culture, a field-oriented HRM and adequate organizational behaviors for strategy have positive effects on the employee outcome. This concludes that favorable HRM has less salient influences on organizational culture and strategy.
  • 労働者の精神的健康について : 人格心理学からのアプローチ (斎藤峻彦先生退任記念号), 松山 一紀, 商経学叢, 57, 3, 923, 939,   2011年03月, http://ci.nii.ac.jp/naid/120005737704
    概要:[要旨] 近年, 労働者の精神的健康に関する問題が喫緊の課題となっている。それは, こうした問題が, 企業の経営活動に様々な影響を及ぼすからである。そこで本研究では, 労働者個人の人格や自我に注目をしたうえで, 組織と人格の関係を探ることを通じて, 労働者の精神的健康について考察を行う。まず精神的健康を人格心理学的観点から捉えることによって, 人格の統合とその機能を司る自我の重要性を明らかにする。次に, 経営管理論の歴史を振り返り, 労働者の人格に対する組織の対応が, いかにして個人の精神的健康を害する契機を与えてきたかを明らかにする。最後に, 組織自我と非組織自我に注目し, 望ましい人格の捉え方について若干の考察を加える。[Abstract] Recently, mental health of employees has become an urgent issue as having various influences on the business management. This study, focusing on the personality and ego of employees, considers employee's mental health through exploring the relation between business organization and personality of their employees. Firstly, looking mental health from a standpoint of personality psychology, this article clarifies how important personality to be integrated. It also discusses the significance of ego as it organs the integration. Next, looking back on history of business administration, this article brings out how organization's response to the employee's personality has given momentum to harm his/her mental health. Finally, focusing on the organizational ego and non-organizational ego, how employee's personality should be treated is discussed to some extent.
  • 戦略的人的資源管理, 松山 一紀, 経営行動科学ハンドブック, 384, 389,   2011年
  • 医薬品産業における研究開発に適合的な組織行動とHRM, 松山 一紀, 医療と社会, 20, 3, 223, 237,   2010年10月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40017374072
  • 戦略の転換に伴う人材マネジメントの整合的変化:大丸百貨店を事例として, 松山 一紀, 中山 敬介, 日本労務学会誌, 12, 1, 27, 42,   2010年10月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40018775314
  • 非正規労働者の職務態度とメンタルヘルス, 松山 一紀, 経営行動科学, 23, 2, 107, 121,   2010年08月30日, http://ci.nii.ac.jp/naid/110007817744
    概要:[Abstract] The number of nonpermanent employees has been sharply increasing recently. With such situations, this paper aims to clarify the job attitude of the nonpermanent employees, focusing on organizational commitment, mental health and work motivation in particular. A survey was conducted among employees of 17 social welfare corporations. It was revealed that nonpermanent employees have higher levels of affective and internalized factors of organizational commitment and work motivation than permanent employees, and the complete opposite was suggested for continuance commitment. The survey showed no significant results for other variables. In conclusion, it is suggested that management should think about the various practices like job enrichment in order to enhance positive factors of organizational commitment and work motivation of permanent employees.Copyright (c) 2010 経営行動科学学会, コンテンツの利用については著作権法に規定されている私的使用や引用などの範囲内に限ります, rights: 本文データは学協会の許諾に基づきCiNiiから複製したものである, relation: isVersionOf: http://ci.nii.ac.jp/naid/110007817744/
  • 組織に対する帰属意識が従業員の心の健康に及ぼす影響, 松山 一紀, 商経学叢, 56, 3, 1681, 1696,   2010年03月, http://ci.nii.ac.jp/naid/120005737806
    概要:【要旨】本稿の目的は, 組織に対する帰属意識が従業員の心の健康に及ぼす影響について検討することにある。従来, 従業員の帰属意識を理解するために, アレンとメイヤーによる組織コミットメントの3次元モデルが多用されてきた。本稿では, 従業員の心の健康をよりよく理解するために, 原因帰属理論を応用することによって新たな組織コミットメント概念である, 内因的および外因的コミットメントを提示する。中小企業2, 000社を対象に調査を実施したところ, 内因的コミットメントは心の健康に対して正の効果を, 一方の外因的コミットメントは負の効果を有していることが確認された。 【Abstract】 The purpose of this paper is to investigate how organizational commitment effects on mental health of employees. The three components model proposed by Allen & Meyer has been made use to understand the employee's sense of belonging to his/her company in many previous studies. In this paper, however, the author proposes a new conceptual typology of organizational commitment, an intrinsic commitment and an extrinsic commitment, to explore the employee's mental health through applying the causal attribution theory. A survey was conducted among 2, 000 small and medium-sized businesses. The survey revealed that an intrinsic commitment and an extrinsic commitment have, respectively, a positive effect and a negative effect on the mental health of employees.
  • 医薬品産業における研究開発に適合的な組織行動とHRM, 松山 一紀, 医療と社会, 20, 3, 223, 237,   2010年, http://ci.nii.ac.jp/naid/130004547658
    概要:本研究の目的は,医薬品産業における研究開発に適合的な従業員の組織行動と,それを促進する人的資源管理(human resource management:HRM)を明らかにすることにある。これまで,医薬品産業の研究開発に関する先行研究は多く認められるものの,研究開発に従事する研究人材や人的資源管理に関する研究はほとんど見られない。そこで本研究では探索的に,革新的な組織成果を導き出す研究開発戦略セット,人材マネジメントセットおよび研究者の組織行動セットを明らかにしていく。また同時に,医薬品産業に特有な戦略や人材マネジメント,および組織行動が存在するか否かを確認する。
    東証一部に上場している製造業企業700社を対象として調査を実施したところ,革新的な研究開発成果を導き出すのは,開発戦略においては「革新・品質戦略」,人材マネジメントにおいては「透明・公平なHRM」,そして組織行動においては「自立的行動」であることが明らかとなった。また,これらの間の適合性についても分析したところ,研究開発戦略と組織行動が適合的であるほど,革新的な成果が導かれる傾向にあることが示唆された。最後に,医薬品産業に固有の特徴としてバイオ戦略,革新的な報酬施策が抽出された。
  • 販売業務従事者の人格特性および行動指向性と業績との関係:サービス業A社を対象として, 松山 一紀, 廣岡 久生, 商経学叢, 56, 2, 1007, 1020,   2009年12月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40017155834
  • 組織に対する帰属意識が従業員の心の健康に及ぼす影響, 松山 一紀,   2009年
  • 大学生の職業意識とインターンシップの関係, 松山 一紀, 飛田 浩平, 商経学叢, 55, 2, 427, 442,   2008年12月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40016528111
  • 人的資源管理施策の受容促進における精緻化見込みモデルの適用可能性-大学生を対象とした調査-, 松山 一紀, 高木 浩人, 石田 正浩, 産業・組織心理学研究, 22, 1, 27, 37,   2008年09月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40016470836
  • HRM施策に対する知覚と組織コミットメントの関係--松下電器産業(株)を事例として, 松山 一紀, 経済論叢, 181, 1, 39, 60,   2008年01月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40016810618
  • HRM施策に対する知覚と組織コミットメントの関係-松下電器産業㈱を事例として-, 松山 一紀,   2008年
  • 自己選択型の人事施策が組織コミットメントに及ぼす影響, 松山一紀, 組織科学, 42, 2, 61, 74,   2008年, http://ci.nii.ac.jp/naid/40016611633
  • 企業研究者に期待されるキャリア・コンピテンシーと複線型人事制度--主要製薬企業9社調査に見るニーズと課題 (特集 技術系人材のキャリア開発), 若林 直樹, 西岡 由美, 松山 一紀, 調査と研究, 34, 1, 17,   2007年04月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40016433991
  • 書評 平野光俊著『日本型人事管理--進化型の発生プロセスと機能性』, 松山 一紀, 日本労働研究雑誌, 49, 4, 124, 127,   2007年04月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40015419728
  • 企業研究者に期待されるキャリア・コンピテンシーと複線型人事制度-主要製薬企業9社調査に見るニーズと課題-, 若林 直樹, 松山 一紀, 本間 利通, 西岡 由美,   2007年
  • 2B18 バイオ産業における戦略的イノベーション促進型のR&D及びHRマネジメントの考察 : キャリア・マネジメント・モデルの検討 (1)(分野別のR&Dマネジメント (3)), 中谷 光博, 湯元 昇, 松山 一紀, 若林 直樹, 年次学術大会講演要旨集, 21, 2, 910, 913,   2006年10月21日, http://ci.nii.ac.jp/naid/110006286672
  • 革新的報酬政策と組織コミットメントおよび組織文化の関係, 松山 一紀, 商経学叢, 52, 3, 723, 741,   2006年03月31日, http://ci.nii.ac.jp/naid/110006427261
    概要:本稿の目的は多くの現代日本企業によって採用されつつある革新的報酬政策をジェネラル・マネジメントのなかに位置づけるべく,特に,従業員の組織に対するコミットメントや組織文化に注目して,それらとの関係を明らかにすることにある。日本的経営の代表格とされる大手電機メーカー松下電器を対象に調査を実施した結果,革新的報酬政策が組織コミットメントと組織文化に対して影響力を有していることが確認された。
  • 成果主義的人事制度改革と組織帰属意識の変化―関西電機メーカー3社調査に於ける組織コミットメント変化と心理的契約の分析―, 若林 直樹, 松山 一紀, 山岡 徹, 本間 利通,   2006年
  • 新しいHRM施策の受容と組織コミットメント:A大学を事例として, 松山一紀, 経営行動科学, 19, 3, 251, 261,   2006年, http://ci.nii.ac.jp/naid/130002048570
    概要:The purpose of this paper is to investigate what makes employee accept new HRM practices. This study also examines the relationship between acceptance of this new HRM practices and organizational commitment. We researched a private university which announced a policy to come to attach importance to education. It was found that employee recognize more consistency between organizational strategy and HRM practice, employee more esteem the HRM practice. Furthermore, it was verified that continuance commitment had negative effect to employee's acceptance of new HRM practice intended organizational change.
  • 指定討論:「日本企業の経営戦略の転換と人材マネジメント」調査に対するコメント (誌上ワークショップ 人事戦略の転換--人材マネジメントの変化と戦略的展開の鍵を探る), 松山 一紀, 人事マネジメント, 15, 10, 66, 69,   2005年10月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40006933874
  • HRMと組織構成員の態度(経営学編), 松山 一紀, 商経学叢, 52, 1, 27, 50,   2005年07月30日, http://ci.nii.ac.jp/naid/110004622799
    概要:組織において人が重要な経営資源であることは言を待たない。組織を形成し,維持発展させ,組織目標に向かって活動を実践するのは組織の構成員一人ひとりである。そして厳密に言えば,これらを成立させているのは,それら諸個人の行動であり,その行動を規定する態度であると言えるであろう。本稿ではHRMと組織構成員の態度との関係について検討を行う。
  • HRMと組織構成員の態度, 松山 一紀,   2005年
  • HRMと組織文化, 松山 一紀, 商経学叢, 51, 2, 319, 337,   2004年12月20日, http://ci.nii.ac.jp/naid/110004670628
    概要:本稿の目的は, HRMと組織文化との関係について検討を行うことである。まず組織文化の定義を明らかにしたうえで, 組織文化と組織成果との関係や組織文化のパラダイムについて検討を行う。次に, 組織文化を様々な組織概念のなかに位置付け, 特に組織文化を管理する一ツールとしてHRMを議論する。さらにHRMと組織文化の関係を扱った先行研究を紹介し, 詳細な議論を加える。
  • HRMと組織成果, 松山 一紀, 商経学叢, 51, 1, 63, 83,   2004年07月30日, http://ci.nii.ac.jp/naid/110004674787
    概要:本稿の目的は, HRMと組織成果との関係について検討を行うことである。HRMと組織成果との関係を扱った研究は数多く, 様々なタイプ論が存在している。ここでは, 先行研究を踏まえて, 普遍的パースペクティブ, 適合パースペクティブ, コンフィギュレーショナル・パースペクティブを分類枠組みとして措定する。これらのパースペクティブを比較した実証研究について概観したところ, 普遍的パースペクティブを支持する研究が多いことが明らかになった。
  • 退職金制度変革の人的資源論的検討, 松山 一紀,   2004年
  • 人的資源管理(HRM)と組織戦略, 松山 一紀, 国際研究論叢 : 大阪国際大学紀要, 17, 1, 113, 131,   2003年10月30日, http://ci.nii.ac.jp/naid/110006630115
    概要:The purpose of this paper is to establish the relationship between organizational strategy and human resource management (HRM) which has been studied a great deal recently. First, we will discuss the theoretical stream toward the establishment of strategic HRM (SHRM). Then, we will introduce the behavioral perspective and resource-based perspective as representative frameworks of SHRM. The behavioral perspective focuses on employee behavior as the mediator between strategy and company performance and the resource-based perspective on the link between strategy and the internal resources of the firm.
  • 人的資源開発(HRM)の概念的要因, 松山 一紀, 国際研究論叢 : 大阪国際大学紀要, 16, 2, 163, 175,   2003年03月31日, http://ci.nii.ac.jp/naid/110006615581
  • 人的資源開発(HRM)の概念的要因, 松山 一紀, マツヤマ カズキ, Kazuki Matsuyama, 国際研究論叢 : 大阪国際大学紀要 = OIU journal of international studies, 16, 2,   2003年03月31日, http://ci.nii.ac.jp/naid/120005676089
    概要:In recent years the term human resource management (HRM) has become widely used in the field of business administration in Japan. By analyzing the transition from personnel management, mainly in the US, it was determined that the conceptual factors that comprise HRM are: human capital theory, behavioral science, strategic features, and the perspective of general management. It is argued that the current management of people and organizations (HRM) in Japanese films has been much influenced by these factors.
  • 会社人間の閉塞感:自己実現的人事管理のパラドクス, 松山一紀, 経済論叢, 171, 2, 18, 40,   2003年02月, http://ci.nii.ac.jp/naid/120000899151
  • 人的資源管理(HRM)の概念的要因, 松山 一紀,   2003年
  • メンタルへルスと従業員態度および業績評価との関係 ―大手電機メーカーA社を事例として―, 松山 一紀, 日本労務学会誌, 4, 2, 2, 13,   2002年07月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40006140768
  • 人事管理理念としての自己実現 ―Maslow再考―, 松山 一紀, 産業・組織心理学研究, 13, 2, 105, 112,   2001年03月, http://ci.nii.ac.jp/naid/40004904569

競争的資金

  • 科研 挑戦的萌芽, フォロワーシップ概念および、有効なフォロワーシップを導き出すHRMの 研究, 松山 一紀
  • 科研 基盤研究(C), 企業経営のグローバル化にともなうSCMの組織的管理:需給調整とパフォー マンスの管理, 中野幹久
  • 科研 基盤研究(B), グローバル・イノベーション創出型の国際人的資源管理に関する研究, 関口倫紀
  • 科研 基盤研究(C), イノベーション促進型の研究開発戦略と適合的な人的資源管理に関する研究, 松山 一紀
  • 財団法人 医療科学研究所, 医薬品産業における研究開発に適合的な組織行動とHRM, 松山 一紀
  • 新エネルギー・産業技術総合開発機構, 産業技術研究助成事業, バイオ・情報産業に於けるイノベーション促進型の専門技術者キャリアのナビゲーション・モデルの研究開発, 松山 一紀
  • 近畿大学, 学内研究助成金, 組織構成員による戦略及びHRM政策に対する認知と態度の関係, 松山 一紀
  • 科研 基盤研究(C), エンプロヤビリティ志向の人的資源管理政策と組織コミットメントの流動化の調査研究, 若林直樹

教育活動情報

担当経験のある科目

  • 経営学, 大阪国際大学
  • 経営管理論, 甲南大学
  • 産業組織心理学, 京都産業大学
  • 経営組織論, 京都大学
  • 戦略的人的資源管理論, 近畿大学
  • キャリア心理学, 近畿大学
  • フォロワーシップ論, 近畿大学
  • リーダーシップ論, 近畿大学
  • モチベーション論, 近畿大学