 | 小松 史朗 （コマツ フミアキ）
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Last Updated :2024/04/25
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生産と労働を視座とした日本の企業体制の今日的在り方について研究しています。特に、生産労働システム、中小企業ネットワーク、社会的企業、労働組合活動、多文化共生などに着目しています。報道関連出演・掲載一覧
＜報道関連出演・掲載一覧＞ ●2023/12/26 北海道新聞 地方バスの苦境について ●2023/10/21 読売新聞 中小企業向け法務の代行について
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研究キーワード
- 経営学 人的資源管理論 労働社会学 労使関係論 生産システム論 社会起業家 ベンチャービジネス論 中小企業論 多文化共生
現在の研究分野（キーワード）
- 生産と労働を視座とした日本の企業体制の今日的在り方について研究しています。特に、生産労働システム、中小企業ネットワーク、社会的企業、労働組合活動、多文化共生などに着目しています。
研究分野
経歴
- 2021年04月 - 現在 近畿大学短期大学部商経科教授
- 2020年04月 - 2021年03月 近畿大学短期大学部商経科准教授
- 2015年04月 - 2020年03月 近畿大学全学共通教育機構准教授
- 2010年04月 - 2015年03月 近畿大学短期大学部商経科准教授
- 2007年04月 - 2010年03月 近畿大学短期大学部商経科専任講師
- 2002年04月 - 2007年03月 立命館大学非常勤講師
- 2000年04月 - 2002年03月 立命館大学経営学部助手
学歴
- 1999年04月 - 2002年03月 立命館大学大学院 経営学研究科 博士課程後期課程
- 1997年04月 - 1999年03月 立命館大学大学院 経営学研究科 博士課程前期課程
- - 1997年03月 立命館大学 経営学部
所属学協会
研究活動情報
論文
- ブレイヴァマン・テーゼの再検討 ーその発展的継承のためにー小松史朗同志社商学 72 5 137 - 164 2021年03月 [招待有り]
- 小松 史朗立命館経営学 56 4 59 - 86 2017年11月
- 小松 史朗立命館経営学 55 2 117 - 137 立命館大学経営学会 2016年09月
- 小松 史朗立命館経営学 53 1 103 - 129 立命館大学 2014年05月
- 多文化共生のための労働組合、NPO、企業、地域社会、行政の課題 －中京地域の事例－小松 史朗労務理論学会誌 20 61 - 77 2011年03月 [招待有り]
- 小松 史朗立命館経営学 48 5 193 - 211 2010年01月
- トヨタ・グループにおける非典型雇用化と労務管理小松 史朗労務理論学会誌 16 151 - 166 2007年04月 [招待有り]
- 小松 史朗日本経営学会誌 18 18 41 - 55 日本経営学会 2006年12月 [査読有り]
This paper analyzes the process of developing skill and participation in task management for Kaizen on Toyota production system, by means of analyzing interviews for Toyota workers and statistical data of them. The outcomes of this analysis can be summarized as follows. (1) In conclusion of analyzing the rate of Toyota employees employed each year awarded by Toyota's Soui-Kuhu institution in 1973, we found Kaizen skill of Toyota employees develop in parallel with terms which they have been working in Toyota. (2) Analyzing interviews for Toyota workers, their main workers for Kaizen are developing firm-specific skill and job-specific skill enclosed by the corporation through long-term employment. Those types of skills are developed by accumulating experiences to adjust various intentions between sections, participate in making working system and method, convert tacit knowledge into articulable knowledge, on the ground of personnel rotation and job enlargement for a long term. And in the process, employees of Toyota are selected by merit system in the internal labor market. Toyota employees are prompted to commit to Kaizen by incentives; desire for admission or self-actualization through Genba-shugi, participation system, empowerment, as there are certain constraints such as peer pressure. And their desires for admission are shaped in the premise of workplace community based on long-term employment. Skill for Kaizen of Toyota employees are progressed by internal skill-development system based on long-term employment system, labor forces mostly constituted of temporary employees, merit system, flexible division of work to enable personnel rotation, personnel transfer, Genba-shugi, 'cooperative'industrial relationships on the premise of participation system. On the other hand, in the case of Ford Motor, it couldn't have been realizing above way of Toyota, because short-term employment custom and inflexible division of work restrained developing Kaizen skill of employees, hostile industrial relationship prevented shaping community of workplace. As the result, Ford had discontinued Suggestion System. In consequence, we might have to revalue the long-term employment policy like Toyota. - 小松 史朗日本経営学会誌 15 15 53 - 68 日本経営学会 2005年11月 [査読有り]
This paper analyzes distinctive features of technology, skill and 'flexibility' in Toyota Production system, and tries to conceptualize 'flexibility' in industrial production. This analysis focuses on the body shop of Toyota Motor Corporation; the main reason is, though welding process has been highly automated, flexibility of labor still plays a key role for QCD (Quality, Cost, Delivery) in the shop. The welding process of Toyota had been highly automated until 1980's, with the intention of seeking the economies of scale. Since 1990's, however, further automation has been refrained in Toyota, mainly because of maturity of the market, which prompts manufacturers to seek the economies of scope; they should diversify and improve their products and to change quantities of the products drastically in short term. In other words, they should produce various products with shortened product lifecycle in order to get any rent. But this tends to cause excessive investment especially in automated welding machines and various jigs. This encourages manufacturers to rely on flexibility of labor, whereby they can change fixed cost of automated production into variable cost of flexible production. Since late 1990's, Toyota has developed GBL (Global new Body Line) to deal with various quantities of production in all domestic and foreign plants. GBL is the welding system that makes it possible to fix pressed steel parts for all sorts of products only with inner jigs (i.e. without outer jigs). By introducing this system, many workers can take part in welding process with portable spot welding machines. In order to weld various quantities of product with lower fixed cost, GBL involves flexibility of labor, on one hand. On the other, however, to effectively function such system, the company needs well-trained skilled workers. In this sense, Toyota's education and training system, which has fostered skilled intellectual workers with firm-specific skills, is an integral part of GBL. Based on this observation, the author suggests the three types of flexibility in industrial production system: they are, 'technology-oriented flexibility,' 'skill-oriented flexibility,' and 'market-oriented integral flexibility.' In Toyota production system, they shift emphasis from 'technology-oriented flexibility' to 'market-oriented integral flexibility' after achieving a certain level of automation of the process. In the matured market, automobile manufacturers ever more need to improve this type of flexibility for maintaining market competitive edges; In order to achieve this, they still need to educate and train workers with firm-specific skills based on long-term employment system. - トヨタ生産方式における非典型雇用化と労務管理小松 史朗労働社会学研究 6 1 - 40 2003年03月 [査読有り]
- 小松 史朗立命館経営学 41 2 105 - 137 立命館大学経営学会 2002年07月
- 小松 史朗立命館経営学 40 1 105 - 152 立命館大学経営学会 2001年05月
- 小松 史朗立命館経営学 39 1 237 - 263 立命館大学経営学会 2000年05月
- 90年代日本自動車企業における作業形態の変化と作業熟練の役割小松 史朗立命館大学 1999年03月 [査読有り]
書籍
- 小松史朗 (担当:単著範囲:)ミネルヴァ書房 2023年03月 ISBN: 9784623087822 552戦後高度成長期以降、日本的経営の特質および一般性と特殊性をめぐる研究が盛んに行われてきた。1990年代から2000年代初めには、日本的生産システムにおける労働と管理がその焦点となり、ポストフォーディズム論争、小池‐野村論争、さらにはブレイヴァマン・テーゼの有効性の検討をはじめとした様々な論議が展開された。 しかしながら、その後、日本企業における経営・管理の変容に伴って、こうした論議は、その決着を見ないままに棚上げにされてしまった。その一方で、こうした論議を総括して現在にいたる変容過程の含意を理解することは、今後のその態様を考える上でも肝要であると考えられる。 そこで、本書では、日本的生産システムにおける労働と管理の変容過程を実態調査に基づいて解明しその含意を探ることを試みることで、係る研究課題に取り組んだ。 【目次】 序 章 日本的生産システムと労働をめぐる論点と課題 第Ⅰ部 技術・技能の相補性と分業・協業関係 第１章 技術・技能の相補性とフレキシビリティ 第２章 ＴＰＭ・保全業務における職種間分業・協業関係 第３章 標準作業決定過程における分業・協業と「受容」 第Ⅱ部 技能系人材養成と「参画」過程 第４章 技能系人材養成制度と資格・職位・賃金体系 第５章 企業内訓練校の目的と役割 第６章 改善をめぐる能力形成と「参画」過程 第Ⅲ部 日本的生産システムと労使関係 第７章 ポストフォーディズム論争と労使関係 第８章 「協調的」労使関係と生産システム 第Ⅳ部 労働力構成の変化と生産システムの変容 第９章 非正社員化と労務管理 第10章 非正社員化問題と労使の対応 第11章 外国人労働者の増加と労働問題 第12章 労働力不足と作業組織の改編 終 章 ブレイヴァマン・テーゼは止揚されたのか？
- 社会的課題に挑戦する若き起業家たち －ソーシャルイノベーションの胎動－小松 史朗 (担当:編者(編著者)範囲:序章、終章、監修)晃洋書房 2017年07月 ISBN: 9784771029255 265
- ビジネスをデザインする－経営学入門－足立辰雄編著 (担当:共著範囲:第2章 新商品をつくるビジネス)ミネルヴァ書房 2016年03月 ISBN: 9784623075423 273 34-51
- サステナビリティと中小企業足立辰雄編著 (担当:共著範囲:第15章 中小企業ネットワークにおける相互学習・人材育成)同友館 2013年03月 ISBN: 9784496049668 272 251-266
- 日本の外国人留学生・労働者と雇用問題 ―労働と人材のグローバリゼーションと企業経営―守屋貴司編著 (担当:共著範囲:第7章 多文化共生のためのソーシャルネットワーク形成の課題)晃洋書房 2011年07月 ISBN: 9784771022072 257 165-191
- 経営労務事典労務理論学会編 (担当:共著範囲:)晃洋書房 2011年06月 ISBN: 9784771022850 285 130-131
- 明日を生きる 人的資源管理入門守屋貴司; 平澤克彦; 澤田幹編著 (担当:共著範囲:第4章 あなたのためのキャリア開発とは)ミネルヴァ書房 2009年10月 ISBN: 9784623055265 267 81-94
- 日本のものづくりと経営学 －現場からの考察－鈴木良始; 那須野公人編著 (担当:共著範囲:第5章 トヨタ生産方式における労働と管理)ミネルヴァ書房 2009年04月 ISBN: 9784623054084 218 95-119
- キャリアの社会学 －職業能力と職業経歴からのアプローチ－辻勝次編著 (担当:共著範囲:第4章 トヨタ生産方式と非典型雇用化)ミネルヴァ書房 2007年04月 ISBN: 9784623048212 269 139-178
- 新しい職業能力と職業経歴の動向についての研究、その発展的展開平成18年度文部科学省科学研究費補助金 実績報告書（基盤研究Ｂ、課題番号15330113、研究代表者 辻勝次） 2007年03月
- 日本経営学会編『経営学論集第77集 新時代の企業行動－継続と変化－』(担当:共著範囲:)千倉書房 2007年 ISBN: 9784805108864
- 日本経営学会編『経営学論集76集 日本型経営の動向と課題』(担当:共著範囲:)千倉書房 2006年 ISBN: 4805108665
- 日本経営学会編『経営学論集75集 日本企業再生の課題』(担当:共著範囲:)千倉書房 2005年 ISBN: 4805108509
- 日本経営学会編『経営学論集74集 グローバリゼーションと現代企業経営』(担当:共著範囲:)千倉書房 2004年 ISBN: 4805108363
- 新しい職業能力と職業経歴の動向についての研究平成14年度文部科学省科学研究費補助金 実績報告書（基盤研究Ｂ、課題番号12410065、研究代表者 辻勝次） 2003年03月
- 日本経営学会編『経営学論集72集 21世紀経営学の課題と展望』(担当:共著範囲:)千倉書房 2002年 ISBN: 480510810X
講演・口頭発表等
- 日本的生産システムにおける労働と管理 －変容過程とその管理ー [招待講演]小松史朗企業研究会・東西合同研究会 2023年09月 口頭発表（招待・特別）
- 伍賀一道『「非正規大国」日本の雇用と労働』新日本出版社、2014年 [招待講演]小松史朗労務理論学会第25回大会・書評報告 2015年06月 口頭発表（一般） 茨城大学水戸キャンパス 労務理論学会
- 多文化共生のためのソーシャル・ネットワーク形成の課題 －中京地域の事例－ [招待講演]小松史朗社会政策学会第122回大会・自由論題報告 2011年05月 口頭発表（一般） 明治学院大学白金キャンパス 社会政策学会
- 多文化共生のための労組・NPO・企業・地域社会・自治体の課題 －中京地域の事例－ [招待講演]小松史朗労務理論学会第20回大会・統一論題報告 2010年06月 口頭発表（一般） 龍谷大学深草キャンパス 労務理論学会
- トヨタ生産方式における労働と管理 [通常講演]小松史朗工業経営研究学会第24回全国大会・自由論題報告 2009年09月 口頭発表（一般） 道都大学 工業経営研究学会
- 工業経営における非典型雇用化に関する複眼的考察 [招待講演]小松史朗工業経営研究学会第23回全国大会・統一論題報告 2008年10月 口頭発表（一般） 明治大学駿河台キャンパス 工業経営研究学会
- 「トヨタ生産方式と技術・技能・フレキシビリティ」 [招待講演]産業学会中部部会・自由論題報告 2007年12月 口頭発表（一般） 京都大学 産業学会
- トヨタ生産方式と改善 ―能力形成と参画の過程― [通常講演]小松史朗日本経営学会第80回大会・自由論題報告 2006年09月 口頭発表（一般） 慶應義塾大学三田キャンパス 日本経営学会
- トヨタ･グループにおける非典型雇用化と労務管理 [招待講演]小松史朗労務理論学会第16回大会・特別企画報告 2006年06月 口頭発表（一般） 中京大学八事キャンパス 労務理論学会
- トヨタ生産方式と技術・技能・フレキシビリティ [通常講演]小松史朗日本経営学会第79回大会・自由論題報告 2005年09月 口頭発表（一般） 九州大学箱崎キャンパス 日本経営学会
- 日本型生産システムにおける非典型雇用化の含意 [通常講演]小松史朗日本経営学会第78回大会・自由論題報告 2004年09月 口頭発表（一般） 早稲田大学西早稲田キャンパス 日本経営学会
- 現代合理化運動下における日本自動車企業の分業と労働の変容 [通常講演]小松史朗日本労働社会学会第15回大会・自由論題報告 2003年11月 口頭発表（一般） 立命館大学衣笠キャンパス 日本労働社会学会
- 自動車製造における労働と新たな能力形成 ―直接生産作業者のＴＰＭ・保全業務への進出と能力形成― [通常講演]小松史朗日本経営学会第77回大会・自由論題報告 2003年09月 口頭発表（一般） 愛知学院大学 日本経営学会
- 自動車製造における労働と新たな能力形成 ―直接生産作業者のＴＰＭ・保全業務への進出と能力形成― [通常講演]小松史朗日本経営学会関西部会 2002年12月 口頭発表（一般） 愛媛大学 日本経営学会
- 日本自動車企業における技能系訓練校の現状 [通常講演]小松史朗日本経営学会第75回大会・自由論題報告 2001年09月 口頭発表（一般） 桃山学院大学 日本経営学会
MISC
- 書評：小川慎一『日本的経営としての小集団活動 ーQCサークルの形成・普及・変容』（学文社, 2021年）小松 史朗 日本労働研究雑誌 63 (6) 99 -101 2021年05月 [招待有り]
- 書評：丹辺宣彦、岡村徹也、山口博史編著『豊田とトヨタ－産業グローバル化先進地域の現在－』（東信堂、2014年）小松 史朗 多文化共生年報 (12) 36 -41 2015年05月 [招待有り]
- 書評： 猿田正機編著『トヨタ企業集団と格差社会』（ミネルヴァ書房、2008年）小松 史朗 日本労働社会学会誌 (23) 2013年01月 [招待有り]
- 小松 史朗 『中小企業四季報』 2012 (161) 28 -30 2012年04月 [招待有り]
- 小松 史朗 ROSSI四季報 Research Organizations of Social Science (23) 4 2002年12月 [招待有り]
受賞
共同研究・競争的資金等の研究課題
- 外国人労働者のキャリア開発・人事管理に関する研究文部科学省：科学研究費補助金・基盤研究C（課題番号：21530422）研究期間 : 2009年04月 -2013年03月代表者 : 守屋貴司(立命館大学経営学部教授)研究分担：副代表
- 中小企業における精密金属加工技術の底上げと「新連携」を担える中核人材育成経済産業省：平成16年度産業競争力強化人材育成事業委託費委託事業研究期間 : 2004年04月 -2005年03月代表者 : 今田治(立命館大学経営学部教授)研究分担：研究員
- オペレーション･マネジメント：生産技術･管理経済産業省：平成15年度中小企業産業技術人材育成支援事業委託費助成・起業家育成プログラム導入促進事業研究期間 : 2003年04月 -2004年03月代表者 : 今田治(立命館大学経営学部教授)研究分担：講師
委員歴
- 2015年07月 - 2021年06月 労務理論学会 理事・学会誌編集委員長
- 2012年07月 - 2015年06月 労務理論学会 幹事・学会誌編集委員
- 2009年07月 - 2012年06月 労務理論学会 幹事・学会誌編集委員
担当経験のある科目
- 経営学総論近畿大学短期大学部
- 人的資源管理論近畿大学短期大学部
- 労務管理論近畿大学通信教育部
- 中小企業概論近畿大学短期大学部
- ベンチャービジネス概論近畿大学短期大学部
- 生産経営論近畿大学短期大学部
- 演習近畿大学短期大学部
- 編入学対策講座（経営学）近畿大学短期大学部
- 生産技術・管理立命館大学大学院理工学研究科
- 生産システム論立命館大学経営学部
- 企業論立命館大学経済学部
- 現代の経営立命館大学（法学部、文学部、産業社会学部、理工学部）
- 現代の経営諸問題立命館大学経営学部
- プロジェクト研究立命館大学経営学部
社会貢献活動
- 一般社団法人 関西中小企業研究所・理事期間 : 2016年06月24日 - 現在役割 : コメンテーター種別 : 研究指導主催者・発行元 : 一般社団法人 関西中小企業研究所期間 : 2015年12月01日 - 2017年01月01日役割 : 助言・指導種別 : その他主催者・発行元 : 株式会社ケアラー企業期間 : 2015年06月22日 - 2016年06月24日役割 : コメンテーター種別 : 講演会主催者・発行元 : 一般社団法人 関西中小企業研究所期間 : 2009年04月01日 - 2011年03月31日役割 : 講師種別 : その他主催者・発行元 : 近畿大学総合理工学研究科 東大阪モノづくり専攻大学院生トヨタ自動車における人材形成と労使関係期間 : 2004年09月14日 - 2004年09月14日役割 : 講師種別 : 講演会主催者・発行元 : 現代・起亜自動車株式会社イベント・番組・新聞雑誌名 : 人事労務研修会・招聘講演企業 現代･起亜自動車株式会社 坡州研修所（大韓民国）
メディア報道
- 函館バス 労使紛争長期化に対する見解報道 : 2023年12月25日執筆者 : 本人番組・新聞雑誌 : 北海道新聞地域の課題 函館バス労使紛争長期化に対する見解 「一連の労使紛争では、函館地裁や札幌高裁の判決からも、函館バス支部側の訴えに一定の正当性が認められる。その一方で、労使紛争が絶えない現状に不安や負担感をもつ社員も数多くいる。紛争の背景には地方のバス会社の経営難やその打開が難しいという構造的な問題もあると考えられる。会社側が違法行為や不適切な労務管理を是正した上で、函館バス支部側も紛争を早期に収束させ、労使が協力し合って健全な経営、財政状態の確保に向けた活動に取り組む姿勢が求められる。」
- 中小企業向け業務代行サービスの課題と処方箋報道 : 2023年10月21日執筆者 : 本人番組・新聞雑誌 : 読売新聞新聞・雑誌 １．結論（全体の要約） BPO（Business Process Outsourcing）に代表されるこうしたサービスは、企業における業務の高度化、複雑化、多様化とその一方での専門職採用の難化や長期的な人材育成の形骸化などを背景として、専門業務をオンデマンドで外注する企業側の需要とそこに商機を見出す事業者との需給がマッチすることで拡張しつつある。 その一方で、BPOのようなサービスの拡張により、企業側には外注した業務のブラックボックス化や関連業務との連携が滞るリスク、当該業務に関わる人材が育ちにくくなることが懸念され、社会的にはBPO事業者が汎用的なBPO人材を有期雇用することで彼らの低賃金不安定就労化が進む恐れもある。 そこで、企業がBPOを利用する上では、内部化するコア業務と外注するノンコア業務との選別、外注する業務の可視化、自社のニーズに合ったBPO事業者を選定して彼らとの密な連絡体制を構築することなどが重要となる。そして、優秀なBPO人材を好待遇で採用して彼らをスキルアップさせることでリテンションに成功した事業者がBPO市場におけるシェアを伸ばしてゆくと考えられる。 ２．中小企業を中心にBPO（Business Process Outsourcing）が拡大している背景 (1) 需要者（発注企業）側の事情 ① 労働力不足や労働市場の流動化を背景として、中小企業を中心に専門職人材を採用し定着させることが難化している。 ② 市場競争の激化、業務内容の多様化・複雑化、技術の高度化などを背景として、マンパワーが不足しがちな中小企業を中心に専門業務を外注する指向性が高まっている。 ③ ②と同様な背景から、質量ともに限られた自社人材への依存度を低下させて、専門業務に臨機応変にオンデマンドで対応しうるBPOへの需要が高まっている。 ④ 人材不足や業務の繁忙化・複雑化を背景として、特定業務を外注することで、企業全体の業務負担を軽減させてコア業務への注力度を高める指向性が高まっている。 ⑤ 正規雇用人材を採用するよりもBPOを利用することで短期的には固定費負担を抑制することができる。 ⑥ 同一使用者に通算５年を超えて雇用された有期労働契約者を対象とした無期労働契約への申込権の法制化により、有期契約の専門職を雇用するよりもBPOを利用する方が固定費負担を抑制する効果がある。 ⑦ コロナ禍や円安、ウクライナ戦争などによる業況見通しへの不安から正社員採用に対して慎重な企業が BPOを利用することによって当座の業務をまわす指向性が高い。 (2) 供給者（BPOサービス提供企業）側の事情 ① 業務内容の多様化・複雑化、技術の高度化や少子高齢化を背景として中小企業を中心に専門職人材不足が顕在化していることから、専門業務の全体あるいは一部を請け負うビジネスへの需要が高まっている。 ② 専門職人材ではあっても必ずしも正規雇用の職に就きやすくはない女性や中高年、雇用環境が芳しくはない地方在住者などをBPO人材として比較的採用しやすい。 (3) 社会的効用 上記のようなBPO推進による需要者側、供給者側双方にとっての利点により、人口減少が進む今日、労働力不足による業務の遅滞や業務高度化への対応の遅れを一定程度克服する側面がある。 ⇒ こうした背景から、近年では、BPOに加えてクラウド上に構築した業務システムのサービスを提供する業務ソリューションの形態であるBPaaS（Business Process as a Service）の市場も拡張しつつある。 ３．BPOの拡張による課題 (1) 需要者（発注企業）側にとっての課題 ① BPOの推進にともなう外部人材への依存度の高まりが外注した業務の内容のブラックボックス化、外注された業務分野に関わる自社人材のスキルの低下、知識・技能の社内での承継が滞ることが懸念される。 ② 外注した業務の社内でのブラックボックス化が進むことで社内での情報共有や関連業務との連携、業務改善機能が滞ることが懸念される。 ③ 技術系業務でBPOを利用した場合、同業他社との技術領域での差別化要素が減少するリスクがある。 ④ 社内の機密情報が外部に漏洩するリスクが高まる。 (2) 供給者（BPOサービス提供企業）側にとっての課題 ① BPO事業者間での過当競争が発生することで、収益性が低下する。 ② ⓵にともなってBPO人材の賃金を抑制した場合、優秀なBPO人材の離職が進むことが懸念される。 ③ ②への対策として優秀なBPO人材のリテンションを指向した場合、採用コストや人件費が上昇する。 (3) 社会的課題 ① BPO事業者間での過当競争が進むことで、一部の高度人材を除けば、コスト削減を目的とした賃金抑制によりBPO人材のワーキングプア化が進むことが懸念される。 ② BPO人材のワーキングプア化が進んだ場合、彼らの生活苦に加えて、内需縮小、少子高齢化を加速させる一因にもなる。 ３．BPOの拡張による諸課題への処方箋 ⓵ 企業がBPOを利用する上では、内部化するコア業務と外注するノンコア業務との選別、外注する業務の可視化、自社のニーズに合ったBPO事業者との密な連絡体制の構築が重要となる。 ② BPO事業者には、同業他社に対して差別化しうる専門的サービスを需要者企業に提供すること、その ためにBPO人材にとって魅力的な雇用労働条件を整備して彼らを（需要者側に求められるスキルを備えた人材へと）育成することやDX（Digital Transformation）化を進めることによる業務の効率化などが 求められる。
- AIが雇用・労働に及ぼす影響報道 : 2019年11月07日執筆者 : 本人発行元・放送局 : テレビ大阪番組・新聞雑誌 : 「やさしいニュース」テレビ・ラジオ番組 テレビ大阪株式会社「やさしいニュース」 「AIと働き方」特集：インタビューメモ １．AIの発展・普及と社会的影響を考える上での前提条件 AIの発展、普及の主体は企業、とりわけ資本力に富む大企業である。 企業は、利潤動機で行動するのとともに、市場競争とコスト削減圧力に晒されている。 また、AIの導入とその影響は、職種、企業規模によっても大きく異なる。 → この点を視野に入れてAIの普及と影響について考えなければ、本質を見誤ってしまう。 【要点】 AI自体は魔法の杖でも社会の救世主でもなく、また社会悪でもない。AIは、人間自身が創り出したものであり、その功罪は人間の用い方次第で決まる。 ２．AIの導入による仕事の変化 ①量産型製造業における工場労働 ・部品点数が比較的少なく単一品種大量生産の職場では、AIの導入と自動化が進みやすい。 ・量産型製造業でも、鋳造、塗装などの職場では自動化率が高い傾向がある。 → その一方で、自動車や電機などといった部品点数が多く、多品種混流生産を実施しており、比較的頻繁にモデルチェンジ、マイナーチェンジが行われる職場では、自動化することで固定費、損益分岐点が上昇してしまうことから、技術的に可能であったとしても、敢えて自動化率を抑制する傾向がある。これは、AI技術が発展した後にも基本的には大きくは変わらないと考えられる。 しかし、AI機器のプログラミング、保守メンテナンス労働などについては、AI化が進むほどに重要度が増し、人手も必要とされるようになってゆく。 その一方で、HillTop株式会社（京都府宇治市）のように、過去に受注した製品のプログラミングデータを蓄積しておき、新たに似たような製品の注文を受けた時にはそのデータを呼び出してアレンジして用いることで、短納期、労働時間短縮を実現し、浮いた時間を労働者の余暇や学習に充てることで、収益性と労働条件を同時に向上させている事例も見られる。これは、AIの積極的な活用の事例のひとつと言える。 ②流通業における仕分け・配送労働 Amazonなどの大手では、ピッキング作業などの自動化を一定程度進めることが可能である一方で、資本力や流通品の取扱量が限定的な中小の流通業者では、作業工程の自動化は部分的にしか進まず、労働集約的な領域が多く残存する。 また、個別配送作業については、AIの発展、普及の如何に拘わらず、労働集約的であり続けざるを得ない。 ③建設労働 個別の物件の立地条件や発注条件などによって臨機応変の熟練した業務遂行が求められる建設労働も、AIによって代替されにくい領域のひとつである。 ④介護・看護労働 要介護者に対して臨機応変な対応を迫られ、人命にも関わる対人業務である介護・看護労働は、最もAIによって代替されにくい分野のひとつである。 ⑤小売・サービス労働 小売、サービス労働は、業務内容が定型的で感情的なサービスが求められる度合いが低い分野については、AIによる代替が進むと考えられる。 その一方で、きめ細やかな対人サービスが求められる度合いの高い分野では、高度なスキルを要するサービス労働、感情労働が残存すると考えられる。 ⑥営業労働 法人営業などといった顧客のニーズを探索し、臨機応変に対応することが求められる業務領域では、AIによる代替は限定的であると考えられる。 ⑦事務・マネジメント労働 事務労働については、定型性の高い業務ほどAIによって代替されてゆくと考えられる。すでに、大手都市銀行では、窓口要員を削減してAIによって代替する意向が示されている。 その一方で、過去の経験則が必ずしも通じず、臨機応変な対人業務を迫られる高度なマネジメント業務については、AIによって代替できる領域が限定的であることから、責任の所在を明確化しておかなければならないという組織論の原則を鑑みても、残存してゆくと考えられる。 ３．分 類 これまでの検討から、定型性の高い業務はAIによって代替されてゆく傾向あると考えられる一方で、加工組立型産業の組立職場、流通業のピッキング、配送業務、介護・看護労働、建設労働などといった「肉体的に過酷な業務」、そして、AI機器の保守メンテナンス業務、小売り・サービス業における高度な感情労働、営業、事務、マネジメント業務における高度な対人労働、意思決定労働などといった「ハイスキルを求められる業務」では、人手による労働が残存すると考えられる。 ４．課 題 ３．「分類」にて記したAIの発達にもかかわらず残存すると考えられる「肉体的に過酷な労働」「ハイスキルを求められる労働」は、「誰にでもこなせる」労働ではない。心身ともに頑健な者、高度な訓練を受けた有能な者にしか担えない業務である。 こうしたハードルを越えられない人々は、労働市場から淘汰されていってしまうことが懸念される。「淘汰」される者の層が大きければ大きいほどに、社会階層格差が拡大し、社会不安が高まってゆく。 ５．対 策 そこで、「ハイスキルを求められる労働」を担うハイパフォーマーを育成するための産官学民を挙げた取り組み、「肉体的に過酷な労働」に対する労働時間規制、彼らの労働負荷を極力和らげるような補助具の開発と普及、彼らの能力や労働負荷に見合った雇用・労働条件の保障を社会的に担保して行くこと、それでも「淘汰」されがちな人々に対して、敢えてAIを導入することなく人間労働の余地を残存させる社会的なジョブ・シェアリングを社会的な制度として落とし込んで行くことなどが肝要になると考えられる。 そのためには、AIリテラシーの向上、AIをどのように活用し、どのように規制してゆくのかについての世論を喚起し、社会的な制度設計に活かしてゆくことが求められていると言えよう。